Kemampuan Karyawan

Kemampuan merupakan salah satu syarat penting yang harus dimiliki karyawan untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan secara optimal.Karena itu dapat dikatakan bahwa di dalam perusahaan, usaha-usaha pencapaian tujuan terutama sangat tergantung pada kemampuan karyawan. Mengenai definisi kemampuan, Lawler dan Porter mendefinisikan kemampuan sebagai berikut : ”Kemampuan adalah karakteristik individual seperti intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil”. Nayono menerangkan bahwa ”Kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasi.”

Wood dan Rao  mengemukakan kemampuan memiliki tiga dimensi, antara lain:

a.    Intelektual

Kemampuan secara intelektual meliputi kecepatan penyerapan kerja, penalaran induktif, dan penalaran deduktif.

b.    Fisik
Kemampuan secara fisik meliputi kekuatan yang dinamis, keseimbangan berat badan dan stamina.

c.    Teknik

Kemampuan secara teknik meliputi pendidikan formal atau kejuruan, pendidikan non formal atau pelatihan, pengalaman kerja.

Tahapan MenyeleksiTenaga Kerja

Perusahaan biasanya membuat keputusan seleksi berdasarkan informasi tentang satu indikator atau lebih. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tahapan yang harus ditempuh manajemen dalam melakukan seleksi karyawan  meliputi seleksi persyaratan administraasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, dan referensi.

1)      Seleksi persyaratan administrasi

Mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut.

2)      Seleksi pengetahuan umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembaranngan. Biasanya meliputi pengetahuan umum tentang perusahaan dan pengetahuan tentang relevansi sistem kenegaraan Indonesia dengan usaha yang dijalankan perusahaan.

3)      Seleksi psikologi

Diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Seleksi test psikologi dapat digolongkan menjadi lima macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat, dan tes kepribadian.

4)      Seleksi wawancara

Proses tanya jawab secara lisan yang dilakukan calon tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja. Tujuan wawancara ini  untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan diri calon tenaga kerja dalam rangka penentuan dan pemilihan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat.

Prinsip-prinsip dalam wawancara yang harus dicapai:

a)      Performance

Penampilan diri calon tenaga kerja mulai saat pemunculannya dihadapan pewawancara, selama wawancara maupun sampai dengan pihak terwawancara meninggalkan ruang wawancara.

b)      Potensial improvment 

Beberapa ciri atau potensi atau kemampuan dasar yang sekiranya dapat dikembangkan.

c)      Skill profile achievement

Gambaran dan prediksi ke depan tentang kemampuan atau kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh sebelumnya.

d)      Personalitty attitude

Sifat dan sikap kejiwaan yang memberi ciri dan garis kehidupan calon tenaga kerja.

e)      Spesific values

Penilaian menyangkut diri pihak calon tenaga kerja, antara lain:

(1)   Latar belakang  pribadi, keluarga, dan sosial.

(2)   Konsekuensi administratif pengangkatan sebagai karyawan.

(3)   Spesifikasi lainnya yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara.

(4)   Hal-hal luar biasa seperti pekerjaan penting (besar) yang pernah dilakukannya,  atau hasil luar biasa yang pernah dicapainya.

5)      Referensi

Meminta referensi dari tenaga kerja dengan maksud agar tenaga kerja menunjuk beberapa orang, baik tenaga kerja perusahaan maupun orang diluar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalamannya, kecakapannya, ketrampilannya, hal-hal khusus yang dimiliki, dan sebagainya.

Recruitment Karyawan

a.    PengertianRecruitment

Melalui proses pengelolaan sumber daya manusia kegiatan recruitment mempunyai arti penting. Setelah diadakan perencanaan SDM, analisis, klasifikasi pekerjaan, maka langkah selanjutnya adalah dilakukannya recruitment.  Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) recruitment adalah  proses mencari tenaga kerja serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Sedangkan menurut Hasibuan (2010) recruitment adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan.Jadi menurut pengertian diatas arti recruitment dapat disimpulkan menjadi serangkaian kegiatan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang meliputi proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan.

b.   TujuanRecruitment

Proses recruitment yang dimulai dari mencari pelamar  hingga pengajuan lamaran. Recruitmentmemiliki tujuan mendapatkan persedian yang sebanyak-banyaknya calon yang melamar  sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang memenuhi standar dari organisasi.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (2002)  mengungkapkan ada dua tujuan dari recruitment yaitu tujuan umum dan tujuan spesifik. Tujuan umum recruitment adalah menyediakan suatu cadangan atau persediaan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain:

1)        Konsistensi dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

2)        Menentukankebutuhan perusahaan masa sekarang dan masa akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain, dan analisis jabatan.

3)        Meningkatkan cadangan atau persediaan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

4)        Mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5)        Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

6)        Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7)        Mengkoordinasi upayarecruitment  dengan program seleksi dan pelatihan.

8)        Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekruitment bagi semua jenis pelamar kerja.

9)        Memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program- program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum  dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.